Una baja voluntaria puede producirse a causa de diversos supuestos, por lo que no debemos considerar que se trata de un problema fácil de limitar. Es aconsejable que, dentro de lo posible, nuestra empresa se interese por conocer las motivaciones que las provocan, para así tratar de fidelizar el valor del trabajador de forma más eficiente, antes de considerar la posible aplicación de medidas con las que retenerlo.
Resulta necesario empezar aclarando lo obvio: una baja voluntaria no se puede rechazar, aunque sí es posible prevenirla y regularla. En cualquier caso, podemos asegurarnos de que se produzca de la forma menos perjudicial para el correcto funcionamiento de la empresa.
Cómo regular la baja voluntaria
Para llevar a cabo esta regulación, es necesario incluir determinadas cláusulas en los contratos de trabajo.
Por ejemplo, es recomendable fijar el plazo de preaviso desde la comunicación de la decisión hasta la marcha efectiva del trabajador, la cual, normalmente se establecerá entre 15 y 30 días, sino se especifica lo contrario en el convenio colectivo.
Por otro lado, es posible incluir una indemnización aplicable en los casos de incumplimiento de dicho plazo, con el objetivo de garantizar la transición. Esta indemnización se pondría en práctica mediante la aplicación de descuentos en el finiquito. En caso de no disponer de una cláusula de este tipo, sería posible denunciar al trabajador por daños y perjuicios, cuando éstos fueran evidentes.
Aun así, en los casos en los que se ha invertido mucho tiempo y dinero en formación y especialización, podría aplicarse también un pacto de permanencia, de tal modo que ante una baja voluntaria producida antes de lo previsto, la empresa tendría derecho a reclamar una indemnización por daños y perjuicios por los recursos invertidos.
Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional pagada por el empresario para poner en marcha determinados proyectos o realizar un trabajo específico, será posible realizar un pacto entre ambas partes para garantizar la permanencia del empleado en dicha empresa durante un determinado tiempo.
Dicho acuerdo no podrá tener una duración superior a los 2 años y siempre deberá formalizarse por escrito. Si el trabajador renuncia al trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a solicitar una indemnización por daños y perjuicios.
En el contrato es posible establecer esta cláusula de forma genérica o especificando la cuantía de la indemnización, de tal modo que el trabajador sea plenamente consciente de las consecuencias de su decisión.
¿Cuándo una baja voluntaria debe ser indemnizada?
En determinadas ocasiones, un empleado puede verse obligado a solicitar una baja voluntaria, a causa del estado de la empresa o a la aplicación de determinadas decisiones empresariales que le afecten directamente.
En estos casos, estaríamos hablando de modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, como por ejemplo, la denigración hacia el empleado o sus condiciones de trabajo, la existencia de retrasos continuados en el pago de su salario, el traslado a otro centro de trabajo o cualquier otro incumplimiento grave del contrato llevado a cabo por parte del empresario. Si se produce cualquiera de estos supuestos, el trabajador podría solicitar la baja voluntaria y reclamar una indemnización.
En definitiva, realmente no se disponen de instrumentos legales que permitan a las empresas protegerse de su propia falta de diligencia, ni tampoco aquellas que permitan lograr que se valore adecuadamente a sus empleados, ya que simplemente se regula la relación laboral.
Sin embargo, la fidelización no se edifica sobre cláusulas contractuales, sino sobre una buena política de recursos humanos y un buen liderazgo.